Наряду с развитием профессионального мастерства каждого из ваших сотрудников, вы должны строить сильную и слаженную рабочую группу. Взгляните внимательно на характеристики эффективной команды и отметьте все области, в которых требуется что-то улучшить.
Затем оцените, на какой стадии развития, по вашему мнению, находится команда. Данное требование особенно важно для тех, кто работает в сфере инноваций: рабочие группы обычно формируются на основе частичной занятости, и люди собираются, как правило, во время рабочих семинаров, посвященных инновациям, либо для воплощения в жизнь той или иной новой инициативы. Каждая команда проходит через несколько стадий развития. Ваша задача как руководителя – определить, на какой стадии команда находится в определенный момент времени, и предпринять все необходимое, чтобы перейти к той стадии, которая обусловит наивысшую продуктивность коллективных действий. Вы можете при этом руководствоваться моделью, которую разработал и предложил Брюс Такман, выделив несколько стадий – от первоначального формирования группы до ее расформирования по окончании работы.
Forming
Группа собирается впервые, и люди стараются понять друг друга и найти ответ на вопрос, что они будут делать вместе. Типичная ситуация для рабочих семинаров по инновациям, которые посвящены определенной теме и объединяют на время представителей множества подразделений, которые обычно не работают в тесном контакте. То же самое происходит при начале реализации новых проектов.
Тщательно обдумайте, кого собирать под одной крышей, и обеспечьте баланс в распределении ролей с учетом профессионального мастерства и опыта каждого сотрудника. Позвольте людям общаться друг с другом в непринужденной манере, чтобы познакомиться и найти общий язык. Определите команде несколько простых заданий, чтобы, справившись с ними, люди сработались и ощутили радость первых «маленьких побед».
Storming
Вначале каждый будет стремиться внести свой особый вклад в общее дело и сказать свое веское слово, войти в желаемую роль и показать, что его(ее)влияние на конечный результат будет самым заметным. Если эту ситуацию выпустить из-под контроля, то в командах появляются группки и течения, атмосфера общения наполняется духом политиканства и интриг, и начинается нечестная борьба за власть и статус. Завершается все это нисходящей спиралью, если говорить об эффективности работы.
Важно, чтобы те относительно легкие задачи, которые группа начинает выполнять, вели вперед и успешно завершались. Добейтесь правильного распределения ролей в группе и ясно обозначьте, что и как члены команды должны делать, действуя сообща. Вероятность конфликтов по-прежнему останется высокой, поэтому старайтесь на самых ранних этапах предварять любое непонимание и добиваться консенсуса по ключевым вопросам.
Norming
Все правила игры установлены, и команда вырабатывает свои нормы и стандарты поведения своих членов, приспосабливаясь к совместной работе. Важны в данной связи процессы принятия решений и коммуникации, а также дисциплина производственных встреч и совещаний. Без общепринятых условий и стиля действий огромное количество энергии и энтузиазма просто рассеивается впустую.
Будьте точны в оценках того, что происходит в текущих делах, и на каждом производственном совещании напоминайте, что существуют цели и задачи, план работы и сроки выполнения намеченного, а также строго определенные ресурсы. Научитесь реализовывать свой стиль руководства в зависимости от обстоятельств и их понимания членами рабочей группы.
Performing
Теперь команда распределила все роли и может работать с полной отдачей как единое целое. Именно на этой стадии вы достигаете намеченных результатов, и вам следует поддерживать позитивный настрой у людей и режим эффективных совместных действий.
Отслеживайте регулярно эффективность труда и принимайте безотлагательные меры, чтобы разрешать проблемы до того, как они превращаются в кризис. Находите время для личного общения с каждым работником и индивидуальные способы мотивации.
Boring
Существует опасность, что команды, долгое время работающие в неизменном составе, теряют воодушевление и перестают находить в рутине стимулы для активных действий. Это общая закономерность для тех коллективов, где люди слишком привыкают к проложенной колее. В итоге может воцариться скука, а производительность начнет заметно падать.
Находите возможность постоянно стимулировать людей к активным действиям, как групповым, так и индивидуальным.
Подумайте, не стоит ли привлечь к делу новых членов рабочей группы, или начните ротацию служебных обязанностей либо устройте смену ролей в команде. Не исключено, что наступит момент, когда будет нужно коренным образом пересмотреть основные цели и задачи групповой работы, чтобы побудить людей как бы взять паузу и взглянуть на то, что они делают, свежим взглядом.
Mouring
Для высокопроизводительных команд, как правило, характерно такое: если по окончании работ кто-то уходит или коллектив расформировывается, то ощущение личной ценности каждого бывает настолько выраженным, что у людей возникает чувство потери чего-то очень важного. Даже если нацеленность и характер кадровых перестановок не вызывают сомнений, порой у сотрудников возникает сопротивление, и команда может быстро вернуться к состоянию изначального хаоса первой стадии.
Когда люди покидают коллектив – не важно, по каким причинам: хорошим или не очень. Обдумывайте как можно тщательнее все, что связано с подобными переходами. Не упускайте из виду и личностные аспекты и психологические вопросы.
Материалы по теме:
